テーマ：部下観察・中間面談のコツ

中間面談で差がつく、観察と問いかけ

9月は、多くの会社で、上半期が終わる節目の月ではないでしょうか。
この節目のタイミングで、管理職の皆さん、中間面談を行なっていますか？

中間面談を会社のルールとして義務付けている会社もあれば、推奨しているだけの会社、特に中間面談について触れていない会社など様々かと思いますが、中間面談は絶対におすすめです。
理由は、中間面談を行うことで、評価の納得度とマネジメントへの信頼度をぐんと上げる効果があります。

評価への不満は、期末ではなく「期中」に生まれている

最終の評価面談で「なぜこんな評価なんですか」と部下から不満の声が上がる——その原因の多くは、評価面談当日の伝え方ではなく、期中のマネジメントにあります。
部下が評価に納得できない理由として多いのは、
「目標を意識したマネジメントがなされていなかった」
「日頃のサポートがなく、最後にダメ出しだけされた」
「上司がこちらの仕事ぶりを正確に把握していないのに評価された」
といったものです。

でも、管理職からすれば、すべての部下のすべての瞬間に立ち会うことはできません。
では、どうすれば部下の実態を把握できるのでしょうか。

鍵となるのが「観察」

鍵となるのが「観察」です。
すべての業務場面に立ち会うことはできなくても、部下の仕事ぶりを長く見ている管理職には、「いつもと違う」という兆候にセンサーが働きます。
いつも正確な報告をしていたのにケアレスミスが増えたとか、こまめに相談に来ていたのに最近来なくなったと——
こうした「変化点：クリティカルインシデント」をとらえ、問いかけることが重要です。

問いかけは「詰問」ではなく、その場面を一緒に再現する

問いかけの仕方にもコツがあります。
「何故、あんな行動をとったのか」「なぜそうなったのか」という“何故”という詰問ではなく、
「少し気になって聞かせてほしいんだけど、あの時どんな状況だったの？」
という形で、その場面を一緒に再現する感覚で話を聞きましょう。

そして、その状況下で、部下は何を考えていたのか、取った行動の背後にある考えを聞き出してみてください。
「その時、何を考えたの？」
「具体的には、どんな行動をしたの？」
「それで相手の反応はどうだった？」
と問いを重ねていきます。

こうした対話の積み重ねが、年度末の評価の根拠になるとともに、部下の成長支援にも直結します。