テーマ：慣れ・飽き・マンネリの払拭

慣れたころが、いちばん危ない

入社して3ヶ月。最初は目を輝かせ、意欲的に仕事に取り組んでいた新入社員が、いつの間にか淡々と業務をこなすようになる——そんな変化に気づいたことはないでしょうか。

これは新入社員だけの話ではありません。異動してきたメンバーや転職者、さらには3年目・5年目のベテランにも同じことが起きます。「慣れ」は成長の証でもありますが、同時にマンネリ・停滞のサインでもあるのです。

慣れには始点と終点がある

人は誰しも初めての仕事に対しては、失敗しながら試行錯誤を繰り返します。そして徐々に再現性が高まり、成功確率が上がり始めます。これが“慣れ”の始点です。
自分のやり方、成功パターンが見つかると、それを繰り返し行うことで、その仕事のパフォーマンスはさらに高まっていきます。
より習熟度が上がり、効率が上がると、ある意味、全力で取り組まなくても一定の成果があげられるようになったり、あれこれと考えなくてもその仕事を進められるようになります。この状態が“慣れ”終点です。——つまり、「慣れた」という状態です。

慣れの終点は、マンネリの始点になる

仕事に慣れると、人はどうしても手を抜く「勘所」を覚えてしまいます。100%の力を発揮しなくても同じ成果が出るようになる。考えなくても、手や体が動く。その仕事からの刺激がなくなるので、“マンネリ感”を感じ、徐々にパフォーマンスは、停滞へとつながっていっき、果ては、手抜きを覚えてしまいます。
当然、パフォーマンスはその人が出せる１００％ではなくなり、成果も成長も停滞します。

では、どうすれば「慣れ」を払拭できるのか

同じ仕事でも、活き活きと仕事を広げていく方にインタビューをすると共通点がありました。
それは、以下の３点です。

①慣れを脱却する「きっかけ」を自ら作っている。

きっかけとは、同じ仕事内容でも先輩が異動した、後輩が入ってくるといった状況の変化などを捉えて、それをきっかけとして、自分自身でその仕事との向かい合い方や役割、やり方などを変えてマンネリを予防しています。

②組織への「貢献意欲」が高く持っている

慣れてきたことにより、余裕ができて力を次にどこに注ぎ込もうかと自らで次の組織への貢献を考えて仕事に取り組んでいる。

③現在の仕事を将来のキャリアへ「意味付け」できている

一つ一つの小さな仕事でも将来の自身のキャリアの糧にどのようになっているのかといった意味づけを自らで行い、仕事に取り組んでいます。

管理職に求められる関わり方

管理職は“慣れ”からの脱却を本人任せにするのではなく、この３つの観点から刺激を与えることで、慣れの果てのマンネリを防止することができます。
例えば、
「この仕事が半日でできるようになったら、次は2時間でやってみよう」という新しい基準の設定により、仕事の難易度をあげて変化のきっかけを作ったり、「この作業があるから、お客様へのスピード対応につながっているんだよ」という仕事がもたらす組織への貢献を意識付けたり、「この業務は、今後のこんな業務に役立つよ」といった仕事の意味付けを行なってあげたりと。

淡々と仕事をこなしているメンバーに声をかけずにいると、マンネリは徐々にモチベーションの低下や手抜きを招き、成果と成長の停滞をじわじわと深めていくことになります。
管理職が適切な関わりをすることで、メンバーは再び動き始めます。慣れを本人任せにしない——それが管理職の腕の見せどころではないでしょうか。